Vorbereitung Personalauswahl
Der Einfachheit halber im Maskulinum formuliert, gilt aber auch für w und d :-)
Die Personalauswahl wird häufig als die Königsdisziplin in der Unternehmensführung beschrieben. Neudeutsch wird lieber über den Recruitingprozess gesprochen - beides meint das Gleiche.
Nach vielen Jahren in unter anderem sehr personalintensiven Unternehmungen schildere ich im Folgenden meine Sichtweise auf die Thematik:
Du kannst auf der einen Seite sehr professionell und wissenschaftlich an das Thema herangehen und Dich im Recuitingprozess allerlei moderner Tools bedienen. Das Ergebnis wird sein, dass Du mit hoher Wahrscheinlichkeit den Mitarbeiter findest, der Deine fachlichen Anforderungen am besten erfüllt und den Mitarbeiter, dem es am besten gelingt, im Bewerbungsverfahren die Testungen im Bezug auf soziale und persönliche Kompetenzen zu manipulieren.
Ergebnis könnte sein, dass Du einen fachlich super qualifizierten neuen Mitarbeiter hast, der auch über gute soziale und persönliche Kompetenzen verfügt, bei dem aber, wie man so schön sagt, die Chemie nicht stimmt.
Der alternative Weg wäre es, sich im Bewerbungsverfahren ausschließlich von Bauchgefühl und Nasenfaktor leiten zu lassen. Sehr riskant, im Ergebnis ein Vabanquespiel.
Was also tun? - Die richtige Mischung aus beidem!
Am Beginn einer Mitarbeiterauswahl sollte man bei sich selber anfangen und sich seiner Ansprüche und Prioritäten bewusst werden. Sehr hilfreich ist es, sich an dieser Stelle mit der Unternehmensphilosophie und Unternehmenskultur auseinander zu setzen.
Mit den eigenen Werten und Zielen die einen Antreiben, bzw. die man erreichen möchte. Diese Philosophie, bzw. Kultur, Deine Werte und Ziele bilden das Grundgerüst zu einer erfolgreichen Personalarbeit. Dabei kommt es nicht darauf an, ob Du ein knallharter Geschäftsmann auf Sparkurs zur Gewinnmaximierung bist. Oder eher harmonisch und sozial dein Business in die Erfolgsspur setzen möchtest.
Entscheidend ist dies aber für die spätere Personalführung und Mitarbeiterkommunikation. Denke daran, Deine Mitarbeiter müssen Dein Unternehmen, Deine Ideen, Deine Werte und Visionen mittragen, mehr noch sie müssen sie erfolgreich machen. Und dies gelingt nur, wenn sie sich mit dem Unternehmen identifizieren können.
Wie gehst Du also am besten vor?
Nachdem Du Dich entschieden hast, einen Mitarbeiter einzustellen, Dir Deine Philosophie und Werte bewusst gemacht hast, solltest Du eine Stellenbeschreibung anfertigen. Eine Stellenbeschreibung ist ein internes Dokument, dass dazu dient, sich (und den Mitarbeitern) Klarheit über die Inhalte und Ziele der Stelle zu verschaffen. Die Stellenbeschreibung verbindet die Tätigkeiten der Stelle mit den erforderlichen Soft und Hard Skills, ordnet die Stelle im Organigramm ein und beinhaltet auch strukturelle, verwaltende Themen (z.B. Weisungsbefugnis, Vollmachten, Vertretungen).
Mache Dir detaillierte Gedanken darüber, welche Sozial - und Persönlichkeitskompetenzen der neue Mitarbeiter mitbringen soll, bzw., welche Dir wichtig sind. Ich arbeite mit einer ca. 100 verschiedene Kriterien umfassenden Aufstellung, bei denen ich die einzelnen Kriterien unterschiedlich gewichte.
Nun kennst Du Deinen zukünftigen Mitarbeiter schon relativ genau, Du weißt exakt, welche Qualifikationen und welche Soft Skills der Mitarbeiter mitbringen soll, Du weißt genau, was Du dem Bewerber in Gesprächen berichten kannst. Du weißt, wie Du die Stellenausschreibung formulieren kannst - oder willst.
Bevor Du nun die Stellenanzeige formulierst musst Du einen Kanal zur Veröffentlichung auswählen. Sucht man Fach - und Führungspersonal, kommt man mittlerweile über die Ausschreibung auf Stellenportalen wie z.B. Stepstone fast gar nicht mehr herum. Zahlreiche Portale buhlen hier um die Gunst der Auftraggeber. Wenn Du Dich für diesen Recruitingkanal entschieden hast, musst Du den für Dich am passendsten erscheinenden Kanal entscheiden. All diese Kanäle sind mit Kosten verbunden und bieten unterschiedliche Kandidatenpools. Ich meine, dass ist mehr oder weniger Geschmackssache.
Untersuche, ob andere Recruitingkanäle für Dich in Frage kommen: Agentur für Arbeit, Plakataushang, Jobmessen, Bewerbermessen, Social Media, Ebay Kleinanzeigen, das örtliche Anzeigenblättchen...(Alles wesentlich günstiger als die Internetbewerberportale). Das Ausschreiben der Stelle auf der eigenen Homepage empfinde ich zwar als verpflichtend, die Seite sollte dann aber auch über den notwendigen Traffic verfügen. Handelt es sich um Mitarbeiter mit spezielle Fachkenntnissen oder Qualifikationen ist es manchmal angeraten, einen Personalberater oder sogar einen Headhunter mit ins Boot zu holen.
Du hast Dich jetzt für einen Kanal (oder mehrere Kanäle - eine Multichannelstrategie kann hier durchaus sinnvoll sein) entschieden. Nun machst Du Dich daran, eine Stellenausschreibung zu formulieren.
Natürlich möchte der Bewerber etwas über Dich und Dein Unternehmen erfahren, schließlich wird er ja einen nicht unwesentlichen Teil seiner Lebenszeit bei Dir verbringen. Du solltest also in einem ersten Schritt authentisch die Vorzüge Deines Unternehmens schildern. Halte Dich kurz und bleibe sachlich, ich sehe häufig, dass Unternehmen sehr umfangreich in die Selbstdarstellung gehen, da stelle ich mir immer die Frage - wen interessiert das wirklich?
Als nächstes beschreibst Du die Stelle, versuche, so detailliert wie möglich die Stelleninhalte anzugeben. - Wie auch bei den kommenden Punkten, den Soft - und Hardskills kannst Du an dieser Stelle allerdings auch Bewerber mit zu speziellen Tätigkeitsbeschreibungen abschrecken. Mach Dir also Gedanken - was muss der Mitarbeiter auf jeden Fall von Anfang an können? - Welche Tätigkeiten kann er noch lernen.
Die Hard Skills - Fachkompetenzen.
Es gibt natürlich Fachkompetenzen, die unabdingbar sind, suchst Du einen ausgebildeten Elektriker, so muss es auch einer sein, sonst macht das keinen Sinn. Ich habe das Gefühl, dass mittlerweile für fast jede kaufmännische Tätigkeit oder für Tätigkeiten im Dienstleistungssektor ein abgeschlossenes Studium in den Anforderungen gesetzt ist. Mache Dir bewusst, dass Du vielen Bewerbern damit die Tür vor der Nase zuschlägst. Gerade etwas ältere Arbeitnehmer haben den klassischen Weg der dualen Berufsausbildung gewählt, sind aber oft mehrfach kompetenter, als jemand, der gerade von der Uni kommt und einen Zettel hochhalten kann. Merke: die Anzahl an Bewerben sinkt proportional zur Höhe der gestellten Anforderungen.
Die Soft Skills - Sozial - und Persönlichkeitskompetenzen
Das ist so eine Sache. Suchst Du in der Stellenbeschreibung Mitarbeiter, die sehr gute kommunikative Fähigkeiten haben und Teamarbeit mögen, so wirst Du 50 Bewerbungen bekommen, alles Top Kommunikatoren, die in ihrem Leben nichts anderes als Teamarbeit gemacht haben.
Mal ganz ehrlich, ein Verkäufer in der Beratung, wird wissen, dass er gute Kommunikationsskills mitbringen muss? - Oder? Das ist für mich mehr ein Thema für das Vorstellungsgespräch.
Das Angebot
Ich lese heute immer wieder in Stellenanzeigen:
- Obstkorb, Jobrad, Fahrkarte, Fließend warm Wasser, Kaffee...
Sorry, der Obstkorb lockt mich nicht, da wäre mir ein Snickers lieber und Kaffee ist für mich kein Benefit sondern eine Selbstverständlichkeit. Mein Vorschlag dazu: Kommuniziere echte Benefits, die dich von den Mitbewerbern wirklich abheben oder lass es sein.
Willst Du langjährige Mitarbeiter haben, dann musst Du Dir Gedanken über eine wirkliche Mitarbeiterbindung machen. Mitarbeiter wollen keine Bananen sondern Wertschätzung!
Abschluss: Vergiss nicht in der Stellenanzeige die Kontaktmöglichkeiten anzugeben, ein Ansprechpartner für Fragen ist ebenfalls charmant.
Ganz wichtig: BEACHTE DAS AGG !! Du musst Deine Stellenanzeige geschlechtsneutral formulieren und darfst niemanden diskriminieren. Auch das anfordern eines Bewerbungsfotos kann unter Umständen problematisch werden.
Und denke bitte daran: Bei Frauen (auch alleinerziehenden), älteren Arbeitnehmern, Menschen mit Behinderungen...usw. schlummert ein unglaubliches, leider oft ungenutztes Potential.
Als aller letztes sei es noch einmal erwähnt: Je höher Deine Anforderungen an den Bewerbern werden, umso geringer wird die Anzahl an Bewerbern sein, dass kann gewollt sein, wenn ich ganz viele Bewerbungen bekomme..
Wenn Du jetzt weitere Fragen hast, oder Unterstützung brauchst:
www.MitarbeiterMacher.de , mailto:ulrich@mitarbeitermacher.de
